oceněné společnosti:
* zaměřit se na rozvoj: Školení není jen o dodržování předpisů nebo okamžité získávání dovedností. Je to holistická investice do růstu zaměstnanců, podpora kariérního postupu a osobního rozvoje.
* personalizované a adaptivní: Školící programy jsou přizpůsobeny individuálním potřebám, stylům učení a kariérním aspiracím. Využívají data a technologie k personalizaci obsahu a metod doručování.
* Angagement &Gamification: Školení je navrženo tak, aby bylo poutavé a interaktivní. Techniky, jako je gamifikace, simulace a zážitkové učení, se používají k podpoře aktivní účasti a uchování znalostí.
* Kultura kontinuálního učení: Učení je zakořeněno ve firemní kultuře. Zaměstnanci jsou povzbuzováni, aby se neustále učí, ať už prostřednictvím formálních programů, neformálního mentorství nebo přístupu ke zdrojům.
* měření a zpětná vazba: Účinnost školení je pečlivě sledována a vyhodnocena pomocí metrik nad rámec jednoduchých míry dokončení. Smyčky zpětné vazby zajišťují neustálé zlepšování a sladění s obchodními cíli.
* Zapojení vedení: Vůdci se aktivně podílejí na podpoře učení a rozvoje, a to jak prostřednictvím účasti na vzdělávacích programech, tak vytvořením kultury, která si cení neustálého zlepšování.
Společnosti, které nevyhrají ceny:
* zaměřené na soulad: Školení se primárně zaměřuje na splnění regulačních požadavků a splnění zákonných povinností. Důraz je kladen na rozvoj zaměstnanců nad rámec okamžitých potřeb zaměstnání.
* One-Size-Fits-All: Školící programy bývají obecné, postrádají personalizaci a přizpůsobení individuálním potřebám a stylům učení.
* pasivní a přednášející založené na: Školení často zahrnuje tradiční přednášky a prezentace s omezenou interakcí nebo angažovaností. To může vést k nízké retenci a uvolnění.
* odpojeno od obchodních cílů: Školení není strategicky v souladu s celkovými obchodními cíli a cíli společnosti. Nemusí se zabývat mezerami dovedností, které brání výkonu a růstu.
* Omezené hodnocení a zlepšení: Účinnost školení není systematicky měřena ani analyzována. Je zde nedostatek mechanismů zpětné vazby pro identifikaci oblastí pro zlepšení a zajištění relevance programu.
* Nedostatek podpory vedení: Vůdci se nemusí aktivně podílet na podpoře učení a rozvoje a vytvořit vnímání, že to není priorita.
Je důležité si uvědomit:
* Ne všechny společnosti s vynikajícími vzdělávacími programy získají ocenění. Někteří by se mohli rozhodnout nezúčastnit se programů ocenění nebo upřednostňovat další aspekty jejich podnikání.
* „Nejlepší“ tréninkový program je subjektivní. To, co funguje pro jednu společnost, nemusí být vhodné pro druhou, v závislosti na průmyslu, velikosti a kultuře.
Společnosti, které upřednostňují školení jako strategickou investici do svých lidí, nakonec pravděpodobně podporují prosperující, inovativní a přizpůsobivou pracovní sílu, což může nakonec vést ke zvýšení úspěchu a uznání.